Faydalı Bilgiler

P Şirket Yönetimi İpuçları

Astlarına komuta etmekten daha kolay bir şey yok gibi görünüyor. Evet, emri kolaydır, ancak akıllıca yapmak herkese verilmez, çünkü astları yönetmek özel eğitim ve beceriler gerektirir.

Personelin çalışmasından sorumlu olan yönetici, personeli yönetmek için doğuştan gelen bir yeteneğe sahip olmalıdır. Yöneticinin ayrıca uygun bir çalışma ortamı sağlaması gerekir, böylece şirket çalışanları iş gününün ne zaman biteceği hakkında düşünmezler, ancak rahat ve stressiz bir ortamda çalışırlar. Çalışanlarının yardımıyla şirketin görevlerini ve başarısını yerine getirmesi nedeniyle.

Peki, personeli nasıl yönetiyorsunuz? Bu çalışma toplamda üç ana aşamadan oluşmaktadır:


  • personel aramak ve seçmek,
  • personel becerilerinin oluşumu,
  • çalışanların daha da geliştirilmesi.

İlk aşama - en önemlisi - personelin doğru seçimi. Personel işe alınırken, gerekli alanlardaki bilgi ve becerileri dikkate alınmalıdır. Ayrıca, takıma adapte edilip edilemeyeceği konusunda kişi iletişim şeklini de dikkate almalıdır.

İkinci aşama, personelin eğitimi, işin etkin organizasyonu ve iletişimin kurulmasıdır. Çalışması gereken ilk iş gününden itibaren mükemmel sonuçlar ortaya koyan, eğitilmesi gerekmeyen bu tür çalışanların yönetici hayalleri, ancak ne yazık ki, pratikte böyle insanlar yoktur.

Üçüncü, sonuç aşaması, oluşumun yanı sıra kurumun kurum kültürünün daha da gelişmesini de içeren stratejik bir çalışmadır.

Astlarla iyi ilişkiler kurmak için mevcut yönetimin dayandığı üç teze bağlı kalmak gerekir - bunlar:


  • Her çalışanın kişi olarak tanınması,
  • personel motivasyonu çalışması,
  • Her çalışan için şirketin hedeflerini göz önünde bulundurarak motivasyonel tutumların geliştirilmesi.

Her liderin uyması gereken birkaç temel kural vardır:


  • giyim resmi olmalı, çünkü sağlam bir bakış astları arasında saygı duymayı teşvik eder,
  • Her şeyden önce, işinizi iyi tanımanız gerekir, aksi halde zaman zaman şirket çalışanları kendilerini yönetime atarlar,
  • çalışanlarla iyi ilişkiler sürdürmek, daha fazlası değil. Bir sigara odasında birlikte dışarı çıkmamalı ve son futbol maçının sonuçlarını tartışmamalısınız, çünkü gelecekte bu durum itibarınızı olumsuz etkileyebilir.

Sonuç olarak, personel yönetiminin kendi yöntem ve yasalarına sahip olduğu söylenmelidir: psikolojikten ekonomik. Bu nedenle, yalnızca özel mesleki eğitim ve yetenek sayesinde, saygın ve iyi bir lider olabilir. Bunu başardıktan sonra, nitelikli bir ekip seçmek ve hazırlamak zor değildir; bu, atanmış görevlere ulaşmak ve şirketi başarıya götürmek anlamına gelir.

Önceliklerin önemi

Bir şirketi yönetirken, günlük olarak birçok sorunu ve görevi çözmeniz gerekecektir. Önem derecelerinin farkına varmak ve öncelik verebilmek son derece önemlidir. Uygulama için öncelikler daima kriz durumları, çatışmalar ve öngörülemeyen problemlerle ilgili görevler olmalıdır. Şirketin başarısını etkilemeyen şeyler arka plana çekilmelidir.

Her görevin öncelik düzeyi nasıl belirlenir? Kendinize şirketin ana hedefleri için ne kadar önemli olduğu sorusunu sormanız gerekir. Zaman yönetiminde dikkat edilmesi gereken önemli bir nokta, görevlerin önemi ile aciliyet kavramları arasındaki farktır. Her önemli görevin (örneğin, büyük bir projenin) önceden başlatılması gerekir, böylece son günlerde acil hale gelmez ve diğer önemli şeyler için harcayabileceğiniz zamanın bir “yok edici ”'sine dönüşmez. Ancak bir meslektaşınıza yardım etmek genellikle acil bir konudur, ancak her zaman önemli olmaktan uzaktır (şirketin amaçları için).

Zaman planlama yeteneği, önemli görevlere nasıl dikkat edeceğinizi öğrenmenize ve acil işleri zamanında tamamlamanızı sağlar. Tüm görevleri önceliğine göre girdiğiniz ve tamamlanma için son tarihi belirten bir takvim planı tuttuğunuzdan emin olun.

Bir "guru" ol

Liderleri karşısında çalışanlar bir danışman görmelidir. Birçok yönetici astların saygısını kazanmaya çalışırken hata yapıyor - çalışanlarına tüm sorularına hazır cevaplar veriyor ve bir görevin uygulanması için net bir plan söylüyorlar. Böylece, takımınız için gerçek bir "guru" olmayacaksınız.

Ancak, sizin rehberliğiniz ve mentorluğunuz altında, reşit olmayan kişinin kendisi doğru karar verdiyse, gerçekten etkili bir yönetici olarak adlandırılabilir. Mentor, ekibin yapıcı bir şekilde düşünebileceği ve görevleri tamamlamak için doğru yöntemleri bulabileceği bir atmosfer yaratmalıdır.

Görev delegasyonu

Görev yeniden yönlendirme iş verimliliğini artırmak açısından çok yararlıdır. Diğer sorunları çözmek için sadece kendinize zaman ayırmaz, çalışanlarınızın kendilerini geliştirmelerine ve yeni zirvelere ulaşmalarına izin verirsiniz. Ancak, buradaki ana şey bir hata yapmak değildir. Belirli bir görevi tamamlayarak başarması gereken bir hedefle bir alt küme oluşturmak ve ayrıntılı talimatlar vermek gerekmez.

İyi bir yönetici hangi görevlerin verilebileceğini ve hangilerinin yapamayacağını anlamalıdır. Örneğin, personel eylemlerini planlama ve değerlendirme her zaman yalnızca bir yöneticinin denetiminde kalmalıdır.

Takım içinde iletişim, herhangi bir şirketin önemli bir unsurudur. Personel ile ilişki kurma konusunda dikkatli ve ciddi olun, çünkü şirketin başarısı birçok yönden buna bağlı. Konuşma sırasında, sürekli göz temasını sürdürün, aktif dinleme kullanın (muhabiriniz söylediğinde, sadece dinlemeyin, aynı zamanda açıklayıcı sorular sorun).

Diğer kişiye açılmaya çalışın ve aynı şeyi yapmasına izin verin. Dinleyen insanlar var, ama konuşmaya başlamak için sırada bekleyenler var. Şirkette, tüm çalışanlar birinci türden olmalı ve ancak o zaman etkili bir iletişim kurulacaktır.

Hareketlerin dilini ve bilinçsiz vücut hareketlerini anlamayı öğrenin; kelimelerle ifade edilmeyenleri bile anlamaya başlayacaksınız.

Durum yönetimi

Bir zamanlar, Amerikalı bir sosyal psikolog Douglas McGregor Herhangi bir şirkette her zaman iki tür insan olacağına dayanan “X” ve “Y” motivasyon teorisini formüle etti: 1) tembel olmak, işten kaçınmaya çalışmak ve her türlü görevden kaçınmaya çalışmak. Bu tür çalışanlar para almaya çalışırlar, 2) hırslı, inisiyatif ve sorumluluk almaya hazırlar. Bu çalışanlar potansiyellerini gerçekleştirmeye ve gelişmeye çalışmaktadır.

Bu teorinin özü, farklı motivasyonların insanları her zaman hedeflerine yönlendirecekleri ve farklı türden insanlara bireysel bir yaklaşım bulabilmelerinin önemini ifade etmesidir. Yönetici, yönetim türlerinden birini seçebilir - teşvik edici veya kuralcı. Birinci kontrol türünde, asıl vurgu, ikincilerin alt sonuçların rahatlığına, sonuçların elde edilmesine yöneliktir. İyi bir yönetici hem birinci hem de ikinci yönetim türünü etkin bir şekilde birleştirir.

Bir astın motivasyonunu doğru bir şekilde değerlendirebilmek önemlidir ve ardından bu çalışandan en yüksek sonucu eylemlerinizle elde edebilirsiniz. Bazılarının yeni bir fikir bulması yeterlidir ve inisiyatifi kendi ellerine almaya ve amaçlarına ulaşmak için çeşitli yollar kullanmaya hazırdırlar. Diğer, daha az aktif ve daha istekli çalışanlar, daha kapsamlı rehberlik, destek ve yardım gerektirir.

İş İletişimi

Her şirket sahibinin veya yöneticisinin kaçınılmaz olarak karşılaştığı en önemli sorunlardan biri personel yönetimidir. Yöneticiler, günlük olarak çalışanlarla ilişkilerini kurmak zorunda oldukları durumlarla yüz yüze gelirler.

Her biri kendine özgü kişisel niteliklere sahip olan çalışanlar, bir yöneticiye çaresiz hissettirebilir. Sonuç olarak, bazı yöneticiler astlara karşı alaycı bir tutum geliştirir veya daha da kötüsü, tehditlerini kullanarak iradesini empoze etme ve yönetme arzusu geliştirir.

Dahası, yöneticinin durumu kontrol etmeyi başaramaması tamamen önemlidir, çünkü bu tür bir yönetim ile çoğu çalışanın düşmanca tutumu nedeniyle maksimum performans elde etmek mümkün değildir.

Modern bir yönetici insanları anlamalı ve onlarla iletişim kurabilmelidir. İnsanların sert yönetim yöntemleri ve yöneticilerin agresif tutumlarıyla aynı fikirde oldukları konusunda daha az ve daha az mutabık oldukları açıkça anlaşılmalıdır. Çalışanlara işle ilgili sorularla dönüştüğünde, çalışanlar yetişmek ve tehdit etmek yerine kısıtlı ve yapıcı bir biçimde talimatlar veya tavsiyeler almayı beklemektedir.

Eğer menajer takımda açık bir atmosfer kuramazsa, talimatlar duyulmaz. Durum, telefonda zayıf bir sinyalle konuşmaya benzer - böyle bir konuşmaya devam etmek rahatsız edicidir ve herkes farklı bir iletişim yolu bulmaya çalışıyor.

İletişimin zayıf olduğu bir şirkette verimliliğin giderek azalacağı, bunun da büyümenin duracağı ve finansal sorunların yakında ortaya çıkacağı anlamına gelmesi güvenlidir. Bu, uzun yıllar düşük gelirli şirketleri izleyerek kanıtlanmaktadır - genellikle iletişim sorunları olan yöneticiler tarafından yönetilmektedir.

Bu tür yöneticiler, astlarının kendilerinin doğru kararları bulacağına ya da pratikte liderliğe ihtiyaç duymayan sadece kalifiye uzmanları işe almaya çalışacağına inanmaktadır. Teorik olarak, böyle bir çözüm iyi gibi görünüyor, ancak gerçekte yöneticiler sorunu çözmekten uzak durdular. Er ya da geç, soru böyle bir yöneticinin etkinliği ve gerekliliği ortaya çıkıyor.

Şirket içinde iletişim kurmayı başaran yöneticiler hemen olumlu sonuçlar bulur.

İlk olarak, çalışanlar iş sorunlarını paylaşmaya daha isteklidir. İlk bakışta, bu iyi değil, ancak böyle bir iletişim gerekli olduğunu anlamanız gerekir.

Çalışanların gerçeği güvenli bir şekilde söyleyebilecekleri koşullar oluşturmak mümkün olsaydı, yöneticinin daha önce bilmediği problemler ortaya çıkacaktı. Bu tür keşifler sinir bozucu olabilir, ancak zorluklar tespit edilmezse, kronik bir duruma gireceklerdir ve ne gibi sonuçlara yol açabilecekleri bilinmemektedir.

İkincisi, gelecekte çalışanlar yöneticiye güvenli bir şekilde yeni problemleri söyleyebilecek ve biriktirmeyi bırakacaklar.

Yönetim araçları

Yeterli kontrol teknolojisine sahip olmayan yöneticiler, çalışmalarını belirli parametreler olmadan karmaşık değişen miktarlar kümesi olarak görme eğilimindedirler. Bu arada, yönetimi etkin kılmak için bilinen bir dizi araç vardır.

Yöneticiye sorunu bildiren çalışan, çözümü kendi başına düşünmek, gerektiğinde sorunu araştırmak, bir çözüm bulmak ve yönetime sunmak için bir teklif almalıdır. Bu bir araçtır, çünkü bu yaklaşımla:

  • Çalışan sorumluluğun bir parçası.
  • Müdür, şirketteki tüm sorunların kararını almak zorunda değildir.
  • Durumu iyi bilen bir çalışan, soruna en uygun çözümü bulabilir.

Çoğu yönetici, sorumlulukları paylaşmadan tüm kararları kendi başlarına vermeyi tercih eder. Bu liderlik tarzı, şirketin hızla büyümesine izin vermiyor.

Pek çoğunun bilmediği bir diğer araç ise istatistik kullanımı. Durumu teşhis etmek için etkili araçlara sahip olmayan yöneticiler, duyguları, başkalarının görüşleri, söylentiler ve rastgele olaylar tarafından yönlendirilir. Bu yöntemlerin hiçbiri doğru veya etkili olarak kabul edilemez. En önemli yönetim tekniklerinden biri istatistiklerin kullanılmasıdır (admin). İstatistiksel analiz ile karıştırılmamalıdır.

Yöneticinin metodolojisine göre, çalışanlar durumu analiz etmeli, en etkili istatistik yöntemlerini belirlemeli ve çalışmalarında uygulamalıdır. Şirket basit ve doğru bir istatistik sistemi geliştirmelidir. Uygulamada, yöneticiler durum hakkında güvenilir bilgi sahibi olmadan zor bir durumdan bir çıkış yolu bulmaya çalışarak zaman harcıyorlar. Aynı zamanda, panik ve basit yoldan gitmeye karar vererek finansal kontrolü sıkılaştırıyorlar. Bu karar duyguların etkisi altında verilir ve doğru olmayabilir.

Operasyonların ilerlemesini hızlı bir şekilde bulmak için istatistiksel sistem her seviyede uygulanmalıdır. Bir çalışan performans istatistiklerini korursa, faaliyetlerinin ne kadar etkili olduğunu değerlendirebilir. Daha sonra istatistiksel analiz yöneticiye aktarılır.

Raporlama ile sorumluluk arasında doğrudan bir bağlantı vardır. Çalışanlar arasında eylemlerini bildirme alışkanlığı oluşturmazsanız, bu gelecekte sorunlara neden olabilir.

Yedi seviyeli organizasyon sistemi

1965 yılında Hubbard, herhangi bir şirket için geçerli olan temel organizasyon yapısı modellerini araştırdı. Sonuç, herhangi bir şirketin 7 bölüme dayanması gerektiği sonucuna vardı. Bölümlerin her birinin gücü tam olarak çalışmıyorsa, şirketin sorunları vardır.

En önemli birimlerden biri kalite kontrolünden sorumlu olmalıdır. Tabii ki, yüksek kaliteli işler şirketin refahını sağlar. Birçok şirket, güvenilir bir kalite izleme sistemi olmadan yüksek kalitede iş başardıklarına inanmaktadır. Hatalarını fark etmeyen bir şirket müşterilerini kaybeder. Aynı zamanda, şirket yönetimi olaydaki suçluluğunu tanımıyor.

Bir diğer hayati birim, bilgi akışını sağlamaktan sorumlu olan dış ilişkiler departmanıdır. Birçok yöneticinin hizmet ve gelir akışının bilgi akışından daha hızlı ilerlememesi inanılmaz görünüyor. Öncelikli geliri arttırma hedefinizi belirlerken, ilk önce bilgi akışına dikkat etmeniz gerektiğini düşündüğünüzü unutmayın.

Şirket yönetimini gerçekten etkili kılmak için, bölümlerin her birinin işlevlerini ve görevlerini öğrenin ve hiçbir alanı ihmal etmemeyi öğrenin.